Как провести корректную оценку методом 360 градусов?

Метод 360 градусов является эффективным инструментом для оценки профессиональных и личных качеств сотрудников. В зависимости от основной задачи он может быть использован для изучения мнения окружающих о компетенции, деловых способностях, личностных характеристиках того или иного сотрудника компании. Эта методика позволяет определить лояльность коллектива к руководству, оценить степень соответствия того или иного работника занимаемой должности и результат его профессиональной деятельности.

Далее из этой статьи вы узнаете: 

• Описание метода; 
• Формы сбора информации; 
• Как происходит процедура оценки методом 360 градусов; 
• Преимущества и недостатки метода.

Метод 360 градусов – это система, позволяющая проанализировать данные о компетенции и профессиональной деятельности, деловых и личных качествах сотрудника на основании мнения людей, которые постоянно контактируют с ним. Информацию для проведения оценки получают от коллег по работе, руководителей разного уровня, подчиненных, клиентов, смежников. 

Чем больше людей, непосредственно сталкивающихся с оцениваемым человеком в реальных рабочих ситуациях будет участвовать в опросе, тем более объективным будет результат. Кроме того, в анкетировании может участвовать и сам тестируемый сотрудник, что дает возможность определить его самооценку и сравнить его точку зрения на собственные профессиональные и личные качества с мнением окружающих.

Описание метода 

Термин «360 градусов» наиболее точно определяет суть методики – анализ профессиональной компетенции и трудовой деятельности формируется на основе анкетирования окружающих сотрудника людей. Ввел его в 1997 году Питер Уорд, который описал принципы методики и примеры ее практического применения в одноименной книге. Оценка персонала может производиться по различным направлениям, к наиболее распространенным относятся:

Определение уровня квалификации устанавливается методом сравнения характерных профессиональных данных условного эталона с данными, полученными в ходе исследования конкретного специалиста. 

1. Анализ результатов работы производится изучением качества выполненных работ по типичным для отдельного вида деятельности критериям. 
2. Оценочное суждение о личных качествах человека – сравнительный анализ индивидуальных характеристик с безупречным набором черт для определенной сферы деятельности. 
3. Анализ профессионального развития специалиста – вычисляется путем сравнения его профессиональных навыков и достижений за определенный период времени. 
4. Тестирование способностей направлено на выявление степени соответствия работника занимаемой должности.

Оценивание проводится с помощью выставления определенного количества баллов по каждому из указанных в анкете критериев – возможно с указанием категории оценщика (руководитель, подчиненный, коллега, клиент) или анонимно. По окончанию опроса производится вычисление среднеарифметического числа всех выставленных оценок. На последнем этапе данные тестирования предоставляются самому специалисту, и он может их сравнить с результатами самооценки по тем же критериям.

Шкала оценок может иметь различные характеристики в зависимости от целей, должностных обязанностей и сферы деятельности организации. В большинстве случаев используется стандартная пятибалльная система, где:

• 5 (высоко, отлично) – наиболее высокий уровень мастерства, личных качеств или степени выполнения должностных обязанностей; 
• 4 (хорошо, выше среднего) – хороший уровень опыта, знаний, профессиональных возможностей, индивидуальных данных человека, достаточно высокая степень соответствия занимаемой должности; 
• 3 (средняя, удовлетворительная степень) – базовый опыт, среднестатистические способности, нормальные отношения в коллективе, средний уровень выполнения должностных обязанностей; 
• 2 (ниже среднего) – уровень профессиональных или личных качеств посредственный, но есть тенденции к профессиональному и личностному развитию в будущем; 
• 1 (плохо) – навыки в работе или определенные черты характера вообще никак не проявляются.

Дополнительно в шкалу стоит добавить еще такой вариант как «не имею информации» под номером 0 или 6. Данный тип шкалы оценок представлен как базовый или условный, он может варьироваться и дополнятся в зависимости от конкретной задачи.

Формы сбора информации 

Анкетирование по методу 360 градусов может проводиться в различной форме, выбор которой определяется целым рядом факторов – целей и задач аналитического опроса, количества сотрудников в коллективе, должности, которую занимает оцениваемый человек, анонимного или открытого анкетирования. Информацию и ответы на вопросы можно получать в таких форматах: 

1. Индивидуальное интервью – целесообразно проводить в тех случаях, когда ситуация в коллективе достаточно неоднозначная, нестабильная, сложная, для компетентной оценки и последующего разрешения внутренних проблем требуется особый подход. Интервью возможно проводить в небольшом коллективе численностью до 100 человек, либо отдельно по каждому подразделению/отделу организации. При личном разговоре с каждым сотрудником есть возможность получить более развернутые ответы и комментарии, собрать полную информацию. Интервьюирование выступает наиболее оптимальной формой опроса в том случае, когда оценка персонала проводится впервые или нет возможности провести анализ по однозначным простым ответам. 
2. Опросник на бумажном носителе – наиболее удобная форма получения ответов на вопросы анкеты при необходимости обработки данных в большом коллективе. Этот тип опроса не вызывает затруднений и беспокойства у сотрудников компании. 
3. Опросник в электронной форме – удобный инструмент при условии, что есть техническая возможность проведения анкетирования сотрудников. При проведении опроса на базе IT-технологий существенно упрощается анализ данных с помощью компьютерной обработки. Такой тип анкетирования возможно проводить даже в очень большом коллективе и в тех случаях, когда работники одной компании трудятся в значительном отдалении друг друга.

Как происходит процедура оценки методом 360 градусов 

Метод 360 градусов требует определенного времени на подготовку, продолжительность которой определяется направлением – общий анализ персонала, оценка профессиональной деятельности конкретного сотрудника, тестирование на предмет соответствия занимаемой должности руководителя, проверка профессиональных качеств стажера или практиканта. На подготовительном этапе необходимо решить такие вопросы:

1. Определение задачи проведения сбора данных методом 360 градусов. 
2. Выбор формы получения информации. 
3. Составление разделов анкеты – компетенция, профессиональное развитие, личные качества и т.п. 
4. Разработка вопросов/характеристик по каждому и разделов анкеты. 
5. Определение шкалы оценок, которая будет наиболее точно соответствовать форме вопросов. 
6. Определение круга участников опроса. 
7. Подготовка персонала к проведению анкетирования, информирование и составление инструкции (собрание, личные беседы, электронная рассылка).

Опытные специалисты по управлению персоналом рекомендуют составлять вопросы в форме утверждения и частично их дублировать. Очень важно, чтобы вопросы были максимально просты и понятны. При формулировке стоит избегать крайних и категоричных форм – «никогда», «всегда», «ни в какой форме». Не желательно составлять вопрос таким образом, чтобы возможным ответом на него были только «да» или «нет», «черное» или «белое». 

Опросник должен быть разделен на несколько разделов/категорий, в общем в анкете лучше использовать не более 50 вопросов. В настоящее время можно найти готовые опросники и уже сформулированные анкеты с вариантами ответов. Однако при использовании общих форм вряд ли получиться составить картину, которая бы действительно отражала отношение окружения к конкретному сотруднику или непосредственному начальнику. Лучше на подготовительном этапе разработать собственную анкету и поместить в не те вопросы, которые максимально отражают цель оценки. 

Чтобы получить максимально честные и достоверные ответы, необходимо учитывать психологический фактор. Например, при открытом анкетировании на предмет оценивания компетенции начальника многие подчиненные возможно просто побоятся отвечать откровенно, опасаясь испортить отношения с руководством. 

Как провести корректную оценку методом 360 градусов? Лучше сделать ее анонимной и конфиденциальной. Такой подход к реализации системы опроса дает наиболее эффективный результат, что доказывает практика многих организаций, уже внедривших данный метод в свою практику. 

Для ответов на вопросы сотрудникам необходимо выделить время для обдумывания.

При сложных видах анкетирования рекомендуется привлечь к работе консультанта, который поможет с определением некоторых понятий, разобраться с сутью вопроса. По возможности стоит организовать горячую линию посредством телефонной или компьютерной связи.

Преимущества и недостатки метода 

К несомненным преимуществам данного метода заключается в простоте в плане организации и технического обеспечения. Определенные трудности могут возникнуть в больших организациях, где необходимо обрабатывать данные с помощью специальных программ. Кроме того, эта система достаточно демократичная при условии грамотной организации тестирования и четкого определения цели и критериев оценки. 

К недостаткам можно отнести человеческий фактор. При недостаточной конфиденциальности может возникнуть такое явление как «круговая порука». При неправильной организации тестирования ответы потеряются объективность, тогда мероприятие потеряет смысл. 

Рекомендуем материалы по теме: 

• Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов №4; 
• Оценка персонала по методу «360 градусов»; 
• Метод оценки «360 градусов»: 7 советов по проведению.

Источник: сайт "Директор по персоналу"

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.